Sie sind zuverlässig, gewissenhaft und kreativ, doch sie vermeiden ein hektisches Arbeitsumfeld und Stress. Wer hochsensible Mitarbeiter beschäftigt, muss wissen wie diese ticken und versuchen, von deren Charaktereigenschaften zu profitieren. Gefragt ist ein Diversity Management, das sich die Fähigkeiten der Hochsensiblen zu Nutze macht.
In einer globalisierten Welt gewinnen die Lauten und Schnellen. Die Stillen und Zurückgezogenen gehen unter. Doch stimmt das wirklich? In den Unternehmen gibt es nämlich ein Potenzial, das die Zusammenarbeit und die unternehmerische Verantwortung verbessert. Dieses Potenzial verbirgt sich ausgerechnet in den Mitarbeitern, die sich eher zurückziehen als auf sich aufmerksam machen. Es handelt sich um die so genannten Hochsensiblen.
Was sind hochsensible Personen?
Der Begriff der „hochsensiblen Person“ (HSP) wurde durch die Psychologin Elaine Aron in ihrem Besteller „The Highly Sensitive Person: How to thrive when the world overwhelms you“ geprägt. HSP ist angeboren und bei etwa 15 bis 20 Prozent der Bevölkerung zu finden.
Etwa ein Fünftel der Menschen zählt zu dieser Gruppe, das betrifft sowohl Männer wie Frauen gleichermaßen. Sie zeichnen sich durch bestimmte angeborene Charaktereigenschaften aus, die auf den ersten Blick unvereinbar mit der typischen Arbeitswelt sind: Hochsensible Mitarbeiter ziehen sich häufig zurück, tendieren zur Schüchternheit und werden gerne übergangen, da sie ihr Können unter den Scheffel stellen. Informationsflut, Hektik und eine starke Geräuschkulisse beeinträchtigen sie in ihrer Konzentration. Das liegt daran, dass hochsensible Menschen in kurzer Zeit sehr viel mehr Informationen, Details und Eindrücke wahrnehmen als andere Menschen. Eine Tatsache, die viel Energie kostet, und daher leiden Hochsensible unter Reizüberflutung und hören sozusagen permanent die „Flöhe husten“.
Hochsensible Mitarbeiter: Vorteile für Unternehmen
Doch diese hohe Aufmerksamkeit der Hochsensiblen ist eine Chance für jedes Unternehmen: Hochsensible Mitarbeiter sind zuverlässig, vermeiden Fehler und Schlampigkeiten aller Art und streben nach Vollkommenheit. Das macht sie zu gewissenhaften und hoch kreativen Kollegen. Auch Führungskräfte profitieren von hochsensiblen Mitarbeitern, da diese besonders genau hinsehen: Sie erkennen soziale Zusammenhänge im Unternehmen, arbeiten gerne ab und an für andere mit und erkennen ungünstige Arbeitsbedingungen. Nicht selten identifizieren sich gerade hochsensible Mitarbeiter im besonderen Maße mit ihrer Firma und denken entsprechend erfolgsorientiert im Sinne der Gesamtheit.
Hochsensible Mitarbeiter wissen mitunter nichts über die Ursprünge ihrer Eigenschaft. Sie versuchen mit aller Kraft, ihr Verhalten an das der Kollegen anzupassen und vergeuden damit unnötig viel Energie. Der Grund: Sie kämpfen mit einem permanenten Drahtseilakt zwischen psychologischem Feingefühl und Durchsetzungsvermögen. Nicht selten werden hochsensible Mitarbeiter aufgrund ihrer Andersartigkeit gemobbt und bei der nächsten Beförderung übersehen.
Das Thema Hochsensibilität gehört daher dringend zum Allgemeinwissen von Führungskräften und Mitarbeitern. Zum einen geht es dabei darum, die Eigenwahrnehmung zu schulen: Bin ich hochsensibel und was genau bedeutet das für meine Arbeit? Zum anderen tun Unternehmen gut daran, sich mit dem Thema Hochsensibilität auseinanderzusetzen: Wie entsteht Verständnis bei anderen Mitarbeitern, wie können die Vorteile für alle herausgestellt werden? Und ganz wichtig: Wie schafft man eine passende Arbeitsatmosphäre für hochsensible Mitarbeiter?
Hochsensibilität ist Teil von Diversity Management
Schon seit Jahren sind sich Unternehmen darüber bewusst, dass das Gegenteil von sozialer Diskriminierung das konstruktive Management von sozialer Vielfalt ist. Dabei bedeutet das dazugehörige Schlagwort Diversity Management mehr als nur die Beachtung von Geschlecht, sozialer Herkunft oder kulturellem Hintergrund. Auch die Hochsensibilität ist ein wichtiger Teil dieser unternehmerischen Sichtweise.
Um hochsensible Mitarbeiter im Sinne von Diversity Management zu berücksichtigen, sollten Unternehmer passende Rahmenbedingungen schaffen. Statt Hochsensible bei der Arbeit zu beaufsichtigen, leisten sie viel mehr, wenn sie „an der langen Leine“ gelassen werden. Hochsensible Mitarbeiter werden weniger durch Prestige motiviert als mehr durch rationale Erklärungen. Ihr bester Ansporn ist persönlicher Dank und menschliche Anerkennung. Unternehmer sollten wissen, dass Hochsensible mit nur wenigen „Verbindungsleuten“ kommunizieren und Mitarbeiterversammlungen am liebsten meiden. Das sagt nichts über ihre fachlichen Fähigkeiten aus, sondern ist Teil ihrer Persönlichkeit, die Reizüberflutungen eher vermeidet.
Hochsensible Mitarbeiter haben ein hohes empathisches Vermögen, gepaart mit tiefer Reflexionsfähigkeit – das macht sie zu gerechten Kollegen mit einem hohen Gespür für ihre Mitmenschen. Unternehmen, die die versteckten Potenziale von hochsensiblen Mitarbeitern anerkennen, finden loyale und fleißige Menschen, die genau wissen, wie das Unternehmen in seinem Innersten „tickt“. Welche Firma kann heute noch auf ein solches Wissen verzichten?
Mehr Infos auch hier: www.hochsensibel.org
Autorin: Petra Moje, Coach und Trainerin
Unser Buchtipp:.
Wenn die Haut zu dünn ist
ISBN 9783466308842
Sellin, Rolf
Verlag Kösel
Begriffserklärung: Diversity Management
Diversity Management (auch Managing Diversity) bzw. Vielfaltsmanagement wird meist im Sinne von „soziale Vielfalt konstruktiv nutzen“ verwendet. Diversity Management toleriert nicht nur die individuelle Verschiedenheit (engl.: diversity) der Mitarbeiter, sondern hebt diese im Sinne einer positiven Wertschätzung besonders hervor. Die Ziele von Diversity Management sind es, eine produktive Gesamtatmosphäre im Unternehmen zu erreichen, soziale Diskriminierungen von Minderheiten zu verhindern und die Chancengleichheit zu verbessern. Dabei steht aber nicht die Minderheit selbst im Fokus, sondern die Gesamtheit der Mitarbeiter in ihren Unterschieden und Gemeinsamkeiten. Bei den Unterschieden handelt es sich zum einen um die äußerlich wahrnehmbaren Unterschiede, von denen die wichtigsten Geschlecht, Ethnie, Alter und Behinderung sind und zum anderen subjektive Unterschiede wie die sexuelle Orientierung, Religion und Lebensstil.
Quelle: Wikipedia
